Tugas 1
Contoh
Kasus Perusahaan Hubungan Pekerja Dengan Manajemen Perusahaan
PENGERTIAN SERIKAT KARYAWAN
Serikat karyawan (labour union atau trade
union) adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan
atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan
kolektif, kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi, dan politik para
anggotanya. Kepentingan dominan yang diperjuangkan serikat karyawan
tersebut adalah kepentingan ekonomi. Dalam bidang ini, berbagai
keinginan dan permintaan akan kenaikan gaji atau upah, pengurangan jam
kerja dan perbaikan kondisi-kondisi kerja adalah beberapa contoh
kepentingan yang terpenting bagi serikat karyawan.
Kehadiran serikat
kerja mengubah secara signifikan beberapa aktivitas sumber daya
manusia. Proses perekrutan, prosedur seleksi, tingkat upah, kenaikan
gaji, paket tunjangan, system keluhan, dan prosedur disiplin dapat
berubah secara drastis disebabkan oleh ketentuan perjanjian perundingan
kerja bersama (collective bargaining agreement). Tanpa kehadiran serikat
pekerja, perusahaan leluasa mengambil keputusan unilateral menyangkut
gaji, jam kerja, dan kondisi kerja. Keputusan ini dilakukan oleh
perusahaan tanpa masukan atau persetujuan dari kalangan karyawan.
Karyawan-karyawan yang tidak menjadi anggota serikat pekerja harus
menerima persyaratan manajemen, menegosiasikannya dengan serikat pekerja
dalam hal pengambilan keputusan bilateral (bilateral decision making)
mengenai tingkat gaji, jam kerja, kondisi kerja, dan masalah keamanan
kerja lainnya. Alih-alih menghadapi setiap karyawan secara satu per
satu, perusahaan harus berunding dengan seriakat pekerja yang mewakili
kalangan pekerja.
Serikat pekerja biasanya mencoba memperluas
pengaruhnya ke dalam wilayah lain manajemen seperti penjadwalan kerja,
penyusunan standar kerja, desain ulang pekerjaan, dan pengenalan
peralatan dan metode baru. Perusahaan umumnya juga menolak pelanggaran
batas ke dalam wilayah pengambilan keputusan ini dengan mengklaim bahwa
persoalan tersebut merupakan hak prerogatif manajemen.
DAMPAK SERIKAT KARYAWAN
Menurut
Pasal 104 ayat 1 undang-undang ketenagakerjaan tahun 2003, setiap
pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota serikat karyawan. Ada dua
perspektif perihal dampak serikat karyawan: perspektif monopoli
(monopoly perspective) dan perspektif suara kolektif (collective voice
perspective). Dampak-dampak yang ditimbulkan dengan adanya serikat
pekerja antara lain:
1. Dampak Monopoli
Perspektif monopoli atas
serikat pekerja bermula dari premis bahwa serikat karyawan menaikan upah
di atas tingkat upah kompetitif. Seberapa banyak serikat pekerja
menaikkan upah adalah bervariasi di seluruh pasar tenaga kerja,
industri, jabatan, kelompok demografis dan prosedur estimasi dan
data.serikat kerja tampaknya berpengaruh positif pula terhadap tunjangan
pelengkap (fringe benefit). Kemajemukan dampak gaji serikat pekerja
di semua industry sebagian disebabkan oleh kemampuan serikat karyawan
membawa “upah keluar dari kompetisi.” Apabila serikat pekerja menaikkan
gaji terlalu tinggi di suatu pasar kompetitif, maka mereka mengancam
kelasngsungan hidup perusahaan dan dirinya sendiri.
Upah dapat dibawa keluar dari kompetisi melalui beberapa cara.
Pertama,
tuntutan serikat pekerja mungkin relatif tidak sensitive terhadap
perubahan upah. Yakni, para konsumen akan menyerap biaya tenaga kerja
yang melambung tanpa mengimbangi dampak pekerjaan.
Kedua, tingkat
organisasi serikat pekerja di dalam suatu pasar tertentu dapat pula
mempengaruhi kekuatan monopoli serikat pekerja.
2. Dampak Suara Kolektif
Sebagian
besar karyawan merasa bahwa lebih mudah bertarung demi perbaikan kerja
melalui serikat karyawan. Para karyawan ini mempunyai beberapa pilihan
manakala mereka tidak puas dengan pekerjaan: mereka tidak berbuat
apa-apa, mereka dapat berhenti dari pekerjaan atau mereka mengeluh dan
mencoba memperbaiki kondisi di seputar mereka. Di samping itu, banyak
karyawan yang takut dipecat sehingga mereka menyembunyikan perasaanya.
Sebagian karyawan merasa bahwa lebih mudah bertarung demi perbaikan
kerja melalui serikat pekerja. Penggabungan diri dan penggalangan suara
kolektif (collective voice) menawarkan perlindungan dari ketakutan
ancaman manajemen.
3. Dampak Terhadap Manajemen dan Produktivitas
Serikat
karyawan memiliki sumber kekuatan dan pengaruh yang luar biasa terhadap
praktik-praktik manajerial, perilaku pekerja, dan kondisi dasar
pekerjaan. Serikat pekerja mengakibatkan erosi signifikan atas otoritas
pengambilan keputusan manajerial untuk mengendalikan kalangan karyawan.
Banyak keputusan personalia penting yang harus sesuai dengan isi kontrak
perjanjian perundingan kerja bersama antara manajemen karyawan.
Kemampuan
manajemen dalam mengambil keputusan yang tidak mendapat tantangan
menyangkut gaji, promosi, transfer, pemecatan, dan urusan personalia
lainnya seringkali dibatasi secara signifikan di bawah perjanjian
perundingan kerja bersama. Hak manajemen boleh jadi merupakan persoalan
paling kontroversial dalam hubungan manajemen serikat pekerja. Sebagian
besar perjanjian perundingan kerja bersama menetapkan bahwa manajemen
mempunyai hak untuk membuat keputusan menyangkut strategi korporat lini
produk, lokasi pabrik dan kebijakan penentuan harga.
Kontrak
perjanjian kerja bersama antara manajemen dan serikat pekerja biasanya
mencakup dua sampai tiga tahun. Karena terikat dengan ketentuan dan
kondisi kepegawaian untuk waktu yang lama, manajemen dan serikat pekerja
tidak mampu merundingkan perubahan yang dikehendaki sampai kontrak
habis masa berlakunya. Meskipun tertera ketentuan untuk menegosiasikan
perubahan dalam butir tertentu pada saat kontrak masih berlaku, serikat
pekerja dengan sekuat tenaga bakal menolak upaya manajemen untuk
mengambil sesuatu dari kalangan karyawan. Sebagai contoh, manajemen
mungkin merasa bahwa hak khusus tidak kerja karena sakit terlampau
liberal dan menyebabkan ketidakhadiran yang tinggi.
Agitasi yang
senantiasa berkecamuk diantara kalangan karyawan dan manajemen sering
menumbuhkan iklim kerja yang mempercepat putaran dan ketidakhadiran
karyawan yang tinggi serta moral kerja dan produktivitas yang rendah.
Hal ini tidak untuk menunjukan kesan bahwa kemitraan manajemen buruh
yang kooperatif dan bebas konflik tidak ada dalam masyarakat industrial.
Banyak perusahaan yang menikmati ketiadaan pemogokan, merasakan
hubungan manajemen karyawan yang harmonis selama bertahun-tahun. Namun,
potensi konflik manajemen dan karyawan harus menjadi perhatian utama
bagi manajer-manajer masa depan yang kelak mengemban tangguung jawab
yang besar atas penciptaan dan pemeliharaan perdamaian antara pekerja
dan manajemen.
Sumber kekhawatiran lainnya perihal pembentukan
serikat pekerja adalah ketakutan bahwa perjanjian perundingan kerja
bersama tidak akan membolehkan perusahaan untuk memanfaatkan kemajuan
teknologi secara optimal. Serikat pekerja pada intinya berkepentingan
dengan keamanan kerja dari anggota-anggota dan teknologi komputer
robotika dan otomasi menjadi ancaman bagi pekerjaan-pekerjaan itu.
HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN DENGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
Keberadaan serikat karyawan merubah lingkungan kerja dan hubungan
antara para karyawan dengan organisasi, terutama peranan penyelia dan
departemen personalia. Bila misi pergerakan karyawan adalah untuk
melindungi para karyawan, meningkatkan kesejahteraan mereka, menuntut
kenaikan gaji, memperbaiki kondisi-kondisi kerja dan membantu karyawan
pada umumnya, maka pendekatan ini dikenal sebagai business unionism.
Di
lain pihak, bila misi tertuju pada kebijaksanaan-kebijaksanaan sosial,
ekonomi dan politik yang lebih luas, disebut dengan social unionism.
Dalam hubunganya, manajemen sumber daya manusia dipengaruhi baik oleh
tujuan-tujuan business unionism maupun social unionism. Perkembangan
berbagai bentuk kompensasi tambahan (fringe benefits) pada umumnya
merupakan hasil tekanan langsung atau bidang langsung dari serikat
karyawan. Bahkan tanpa adanya tekanan-tekanan tersebut, perusahaan harus
selalu memperbaiki program kompensasinya agar tetap bisa bersaing dalam
memperebutkan karyawan-karyawan yang berkualitas.
TIPE - TIPE KARYAWAN
a. Craft Unions
Yaitu
serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau
pekerja yang mempunyai ketrampilan yang sama, seperti misal
tukang-tukang kayu, tukang batu, dsb. b. Industrial Unions
Yaitu
serikat karyawan yang dibentuk berdasar lokasi pekerjaan yang sama.
Serikat ini terdiri dari para pekerja yang tidak berketrampilan
(unskilled) maupun yang berketrampilan (skilled) yang ada dalam suatu
perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan
mereka. c. Mixed Unions
Yaitu serikat karyawan yang mencakup para
pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal
tertentu tidak memandang dari industri mana. Bentuk serikat karyawan ini
mengkombinasikan antara craft unions dan industrial unions.
STRUKTUR SERIKAT KARYAWAN
Pada
umumnya karyawan akan kehilangan kontak langsung dengan pimpinan atau
pemilik perusahaan dengan semakin berkembangnya perusahaan tersebut.
Kedaan ini menyababkan munculnya serikat-serikat karyawan untuk membantu
para pekerja mempengaruhi keputusan-keputusan yang menyangkut
pekerjaaan mereka. Melalui serikat karyawan, para pekerja dapat berupaya
untuk mengendalikan “pekerjaan-pekerjaan” dan “lingkungan kerja”
mereka.
Serikat karyawan local (local unions) merupakan bentuk basis
organisasi buruh, dan bagian yang paling penting dari struktur serikat
karyawan. Serikat karyawan lokal memberikan kepada para anggota
“revenue” dan kekuatan penggerakan serikat secara keseluruhan. Serikat
lokal ini sering disebut serikat buruh cabang. Selanjutnya, serikat
karyawan berbagai cabang bergabubg dan membentuk serikat karyawan
nasional (national unions). Tugas serikat nasional ini adalah untuk
mewakili karyawan dalam penyelesaiaan masalah-masalah yang
kepentingannya bersifat nasional.
Disamping itu, beberapa serikat
karyawan bisa membentuk organisasi karyawan di tingkat daerah. Gabungan
berbagai serikat karyawan di suatu daerah disebut serikat karyawan
regional. Alasan yang mendasari terbentuknya serikat regional bisa
merupakan persamaan kepentingan, keunikan masalah-masalah hubungan
perburuhan secara geografis, jauhnya jarak antara serikat karyawan suatu
cabang dengan cabang lain, atau sebab-sebab lainnya.
PERUNDINGAN KERJA BERSAMA
Perundingan
kerja bersama (collective bargaining) adalah proses dimana perwakilan
serikat pekerja (representative) dua kelompok bertemu dan bermaksud
untuk merundingkan atau negosiasi suatu perjanjian yang mengatur
hubungan-hubungan kedua pihak di waktu yang akan datang. Dalam kerangka
serikat karyawan dan manajemen, perundingan kolektif merupakan proses
negosiasi antara pihak karyawan yang diawali oleh serikat karyawan
dengan pihak manajemen untuk menetapkan syarat-syarat hubungan kerja.
Proses
ini meliputi pengakuan awal hak dan kewajiban dari serikat pekerja dan
manajemen, negosiasi sebuah kontrak tertulis mengenai gaji, jam kerja,
dan kondisi kerja lainnya dan interpretasi serta penerapan kontrak
selama periode waktu berlakunya proses perundingan kerja bersama
mempunyai tiga fungsi utama:
1) Menyusun dan merevisi peraturan kerja melalui negosiasi perjanjian atau kontrak kerja.
2) Melaksanakan hasil perundingan kerja bersama.
3) Membentuk sebuah metode penyelesaian perselisihan selama masa berlakunya kontrak.
Manajemen
membayar karyawan-karyawannya untuk pekerjaan mereka. Namun demikian
kedua belah pihak memiliki gagasan-gagasan yang berlainan perihal
kondisi pertukaran tersebut. Perbedaan tersebut merupakan titik tolak
negosiasi karena masing-masing pihak memiliki kebijakan mengenai
bagaimana kebutuhannya akan dipenuhi. Kedua belah pihak lantas
berkomunikasi guna menentukan bagaimana setiap kebutuhan dapat
dipertemukan dalam batas garis kebijaksanaan kedua belah pihak.
Perundingan
kerja bersama pada dasarnya terdiri atas wakil manajemen perusahaan dan
wakil serikat pekerja yang bersama-sama mencapai persetujuan yang akan
dapat diterima oleh pemilik atau pendukung mereka. Prosesnya dapat mulus
dan tidak rumit manakala kedua belah pihak ingin berunding secara
kooperatif untuk mencapai kata sepakat. Meskipun demikian, prosesnya
juga bisa menjadi sangat pelik dan memakan waktu. Persoalan besar yang
menghadang perundingan kerja bersama adalah siapa yang bakal mewakili
pekerja, persoalan apa yang akan dinegosiasikan kedalam kontrak,
strategi apa yang digunakan dalam perundingan, bagaimana kebuntuan
perundingan akan diatasi, dan bagaimana kontrak akan dilaksanakan.
FAKTOR - FAKTOR PENGARUH DALAM PERUNDINGAN KERJA BERSAMA
Ada
beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam perundingan kerja bersama
yang akan mempengaruhi sikap, proses dan hasil perundingan. Diantara
faktor-faktor tersebut adalah:
a. Cakupan perundingan
Yaitu
banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian
kerja. Apakah berlaku untuk para karyawan dalam suatu departemen,
divisi, perusahaan atau seluruh karyawan dalam suatu industri.
b. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan
Serikat
karyawan mempunyai beberapa strategi dan taktik tertentu yang digunakan
untuk memaksakan kelonggaran-kelonggaran yang lebih besar dai
perusahaan. Selain menggunakan taktik tawar-menawar atau sering dikenal
dengan istilah “perdagangan sapi”, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat
yang kadang-kadang digunakan:
• Pemogokan (strikes)
• Picketing (mencegah karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan)
• Boikot
c. Peranan pemerintah
Kedua
belah pihak, serikat karyawan dan buruh, sering lebih senang
mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai
masalah hubungan kerja mereka. Intervensi ini paling tidak dalam bentuk
perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.
d. Kesediaan perusahaan
Kesediaan
perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan
ditentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat
kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan penggunaan alat-alat
pemaksa (misal, pemecatan, skorsing, demosi, dsb)
HUBUNGAN INDUSTRIAL
Guna melaksanakan kegiatan didunia industri, diperlukan perpaduan semua
sarana yang disepakati antar pihak secara jujur dan terbuka. Hubungan antar
pihak didunia industri, hubungan yang terjadi antar pekerja dan pengusaha,
melahirkan hubungan industrial.
Dalam menjalankan hubungan industrial itu, diperlukan sarana-sarana
sebagaimana ditetapkan dalam UU No 13/2003, yaitu :
1. Serikat Pekerja
2. Organisasi Pengusaha
3. LKS Bipartit
4. LKS Tripartit
5. Peraturan Perusahaan
6. Perjanjian Kerja Bersama
7. Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan
8. Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Dalam menjalankan Hubungan Industrial itu masing-masing pelaku mempunyai
fungsi :
– Pekerja dan Serikat Pekerja, mempunyai fungsi :
·
Menjalankan
pekerjaan sesuai kewajibannya
·
Menjaga
ketertiban guna kelangsungan produksi
·
Menyalurkan
aspirasi secara demokratis
·
Mengembangkan
keterampilan dan keahlian
·
Memajukan
perusahaan
·
Memperjuangkan
kesejahteraan anggota dan keluarganya
–
Pengusaha dan Organisasi Pengusaha, mempunyai fungsi :
·
Menciptakan
kemitraan
·
Mengembangkan
usaha
·
Memperluas
lapangan kerja
·
Memberikan
kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis dan berkeadilan
PRODUKTIVITAS DAN DISIPLIN KERJA
Produktivitas adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan, baik dalam
jumlah terutama dalam mutu. Sementara ahli mengatakan produktivitas adalah perbandingan
antara masukan (input) dan keluaran (output).
Produktivitas
dan disiplin kerja akan berjalan dengan baik bila :
- Terdapat jalinan hubungan yang baik antara pekerja dan manajemen, terbuka
dan saling percaya.
- Adanya pekerja yang memenuhi kualifikasi kerja dan kompetensinya.
- Terdapat suatu system tentang proses dan prosedur kerja yang terbuka,
dikerjakan secara sistematis dan terukur.
- Terjadinya pendekatan “job oriented” dan “people oriented” yang
melahirkan efesiensi kerja. Hal ini mendorong pula adanya motivasi kerja.
- Terbukanya sarana komunikasi antar pihak dan yang dianggap penting ialah
adanya LKS Bipartit yang dibentuk bukan sekedar formalitas.
- Adanya program peningkatan keterampilan kerja sesuai perkembangan ilmu dan
teknologi.
Beberapa
faktor yang berpengaruh terhadap disiplin kerja antara lain :
-
Tingkat kesejahteraan pekerja yang rendah bahkan buruk
- Pimpinan dari foreman, supervisor dan manager yang
kadang otoriter, apalagi secara teknis kurang menguasai pekerjaan yang diberikan
kepadanya
- Pimpinan perusahaan yang hanya terpaku pada pendekatan “job oriented”
- Adanya sikap perusahaan yang mengutamakan “prestige” sehingga
menolak kritik membangun
- Adanya lingkungan dan kenyamanan kerja yang tidak mendukung
- Tidak terbukanya kebutuhan untuk berafiliasi dengan teman lain atau tidak
adanya kesempatan untuk aktualisasi diri
- Kondisi pekerja itu sendiri
- Keadaan diatas tentunya dipengaruhi juga oleh cara recruitment pekerja.
Japan International Cooperation Agency dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa pekerja yang direcrut perusahaan adalah :
*
Knowledge
– 23 %
*
Skill – 27 %
*
Scholl – 10 %
*
Attitude
– 38 %
* Recommendation – 2 %
Dengan demikian faktor yang sangat penting dalam peningkatan produktivitas
dan mutu kerja adalah sikap, keterampilan dan knowledge. Pelaksanaan Hubungan
Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat sangat tergantung
dari kemampuan manajemen untuk mengadakan koordinasi atas fungsi-fungsi tanah
dan gedung, material, mesin dan peralatannya, energi dan sumber daya manusia
melalui perencanaan, pelaksanaan, koordinasi, kontrol dan memotivasi,
mempertahankan atau pengembangan program guna perolehan hasil barang dan jasa
yang telah direncanakan sesuai perkiraan kebutuhan pasar.
KESIMPULAN
1. Serikat karyawan (labour union atau trade union)
adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau
menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan
kolektif, kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi, dan politik para
anggotanya. Kehadiran serikat kerja ini mengubah secara signifikan
beberapa aktivitas sumber daya manusia. Hal ini disebabkan oleh
ketentuan perjanjian perundingan kerja bersama (collective bargaining
agreement).
2. Dampak-dampak yang ditimbulkan dengan adanya serikat pekerja antara lain:
- Dampak Monopoli
- Dampak Suara Kolektif
- Dampak Terhadap Manajemen dan Produktivitas
3. Hubungan serikat karyawan dengan manajemen sumber daya manusia
Keberadaan
serikat karyawan merubah lingkungan kerja dan hubungan antara para
karyawan dengan organisasi, terutama peranan penyelia dan departemen
personalia. Untuk memahami bagaimana dan mengapa serikat karyawan
mempengaruhi manajemen sumber daya berbeda.
4. Tipe-tipe serikat karyawan ada tiga macam, yaitu:
- Craft Unions
- Industrial Unions
- Mixed Unions
5.
Perundingan kerja bersama adalah proses dimana perwakilan serikat
pekerja (representative) dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk
merundingkan atau negosiasi suatu perjanjian yang mengatur
hubungan-hubungan kedua pihak di waktu yang akan datang.
Proses ini
meliputi pengakuan awal hak dan kewajiban dari serikat pekerja dan
manajemen, negosiasi sebuah kontrak tertulis mengenai gaji, jam kerja,
dan kondisi kerja lainnya dan interpretasi seta penerapan kontrak selama
periode waktu berlakunya proses perundingan kerja bersama mempunyai
tiga fungsi utama:
1) Menyusun dan merevisi peraturan kerja melalui negosiasi perjanjian atau kontrak kerja.
2) Melaksanakan hasil perundingan kerja bersama.
3) Membentuk sebuah metode penyelesaian perselisihan selama masa berlakunya kontrak.
CONTOH HUBUNGAN SERIKAT KERJA DENGAN MSDM
Dasar Negara Indonesia mengamanatkan dalam UUD 1945, dalam hal
perburuhan amanat tersebut di implementasikan pada UU No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat
Pekerja/Serikat Buruh dan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). Serta UU yang terkait juga
seperti Pasal 39 UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia,
tujuannya adalah melindungi dan mengatur tentang hak dan kewajiban
antara buruh dengan pemberi kerja/pengusaha, namun masih banyaknya buruh
di Tangerang yang hidup jauh dari layak, yang mengakibatkan tingkat
kriminalitas tinggi, upaya pemerintah mengatasi pengangguran dengan cara
menyerap tenaga kerja dan membuka lapangan pekerjaan adalah langkah
yang di lakukan oleh Pemerintah Daerah maupun Pemerintah Pusat.
Faktanya, masih banyak pelanggaran yang bersifat Normatif sering
terjadi di tingkat perusahaan, diantara faktor tersebut dikarenakan
kurangnya pengawasan dari bagian Pengawas Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi yang tidak berfungsi dengan baik, sehingga membuka peluang
pada pengusaha untuk melakukan pelanggaran – pelanggaran. Contoh fakta
dalam hal tersebut, penulis menganggap ‘Pengawas Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab. Tangerang Mandul Dalam Menjalankan Tugas dan Fungsinya’.
Kesempatan ini penulis menceritakan kasus pada PT ARIM THREAD
(Lokasi, produksi, brand, dan jumlah buruh), bahwa dasar pembentukan
serikat buruh FSB Garteks SBSI di PT. ARIM THREAD bertujuan untuk
menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara Buruh dan perusahaan,
namun dalam kenyataan yang ada, serikat buruh dipandang seperti duri
atau benalu yang ada di dalam perusahaan. Pada tanggal 11 November 2014
telah terjadi kesepakatan bersama antara pihak perusahaan PT. ARIM
THREAD dengan pihak buruh, dengan isi kesepakatan diantaranya perusahaan
siap menjalankan UMK 2014, Perhitungan upah lembur, hak cuti, BPJS,
sesuai peraturan perundang undangan yang berlaku, serta akan
mempekerjakan kembali pengurus maupun anggota yang sebelumnya ditolak
bekerja.
Namun dengan berjalanya waktu perusahaan dengan terang –terangan
menurunkan jabatan terhadap pengurus komisariat di tingkat perusahaan
dan memutus hubungan kerja 2 (Dua) anggota FSB Garteks SBSI PT
ArimThread dengan alasan habis kontrak. Pemutusan Hubungan Kerja sepihak
yang dilakukan oleh Manajemen PT. ARIM THREAD tanpa adanya Penetapan
tertulis dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
adalah hal yang sangatlah lumrah dan semakin menjamur bahkan sudah
mendarah daging dimata pengusaha nakal seperti yang dilakukan Management
PT. ARIM THREAD dengan mengkebiri UU 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.
Dengan demikian, implementasi dari hak berserikat belum mendapatkan
perhatian serta tindakan yang konkrit dari pemeritah, hal ini membuat
pengusaha selalu memberikan sanksi kepada buruhnya yang berserikat. Pada
hakekatnya pengusaha mengetahui bahwa tindakan yang dilakukan adalah
bertentangan dengan norma hukum yang berlaku di Indonesia tapi kurang
tegasnya penegak hukum bahkan hukum dimainkan oleh penegak hukum itu
sendiri.
Secara herarki UU lebih tinggi tingkatannya dibandingkan dengan
Peraturan Perusahaan, namun pada kenyataannya Implementasi dari UU tidak
sesuai dengan tujuan dari pembuatan UU itu sendiri agar bisa berjalan
secara MUTATIS MUTANDIS, hanya retorika yang digaungkan para penegak
hukum dalam pelaksanaan UU, perubahan tak berarti.
Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh pihak perusahaan
terhadap anggota kami, yang tidak disertai dengan penetapan dari Lembaga
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Indutrial (LPPHI) maka berdasarkan
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan maka PHK tersebut batal
demi hukum dan mutasi serta penurunan jabatan/tingkatan kerja (demosi)
yang dilakukan management PT. ARIM THREAD terhadap pengurus komisariat
di tingkat perusahaan, kami anggap sebagai bentuk kampanye anti serikat
buruh di perusahaan karena bertentangan dengan Pasal 28 UU No.21 Tahun
2000 jo Pasal 28 UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Serikat
Pekerja.
Pasal 28 UU No. 21 Tahun 2000 tentang SP/SB berbunyi Siapapun
dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk
atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus,
menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau
tidak manjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara:
- Melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi ;
- Tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh ;
- Melakukan intimidasi dalam bentuk apapun ;
- Melakukan kampanye anti pementukan serikat pekerja/serikat buruh.”
Bagi pelanggar Pasal 28 dikenakan sanksi Pidana paling singkat 1 (satu)
tahun dan paling lama 5 (lima ) tahun dan atau denda paling sedikit Rp.
1.000.000,00 ( seratus juta rupiah ) dan paling banyak Rp.
500.000.000,00 ( lima ratus juta rupiah ) karena tindakan Pidana
tersebut diatas merupakan tindakan Pidana Kejahatan.
Jelas tindakan yang dilakukan oleh pihak managemen terkait dengan
PHK, Mutasi serta Demosi yang dilakukan pihak Management PT. ARIM THREAD
terhadap Pengurus dan anggota kami, kami anggap sebagai bentuk dari
kampanye anti serikat buruh dan upaya pemberangusan serikat Buruh (Union
Busting) dan Union Busting merupakan isu Nasional maupun Internasional.
Disnaker Kab. Tangerang menjadwalkan untuk mengklarifikasi
permasalahan ketenagakerjaan, Pada hari senin tanggal 22 Desember 2014
bertempat di PT ARIM THREAD Pkl. 13.00 WIB namun tidak ada satupun
pengawas dari disnaker Kab. Tangerang yang hadir pada hari dan jam
tersebut, hanya seorang mediator tanpa hasil apapun.
Hukum sebab akibat mendasari kita untuk menduga, akibat pengusaha
yang dimanja oleh pemerintah menjadikan pelanggaran yang dilakukan itu
tidak bermasalah. Berdasarkan keterangan dari anggota dan pengurus
beberapa kali oknum pejabat Disnaker Kab. Tangerang hadir ke PT. ARIM
THREAD namun semua ketentuan yang bersifat normative belum ada yang
dijalankan, ??? kalau sudah seperti ini seolah olah pemerintah menerima
keadaan tanpa ada tindakan berarti dalam mempresure Pengusaha Nakal yang
selalu membuat kesalahan atau melanggar hukum.
Ada apa Disnaker Kabupaten Tangerang !!!
Apabila permasalahan ini tidak segera diselesaikan maka kami dari
Pihak DPC FSB GARTEKS SBSI Tangerang Raya akan melaporkan ke
permasalahan ini ke Kementerian Tenaga Kerja RI di Jakarta terkait :
- Kinerja Pengawas Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Tangerang
- Dugaan telah terjadinya pelanggaran pada Pasal 28 jo Pasal 43 UU No.
21 Tahun 2000 tentang SP/SB dan UNION BUSTING di PT. ArimThread yang
beralamat di Jl. Millenium 12 Blok F. 12 No. 7 Ds. Peusar, Kec.
PanonganKab. Tangerang Banten Indonesia ke Kepolisian Republik Indonesia
di Jakarta ;
- Koordinasi dengan Konfedersai dan Afiliasi di luar negeri untuk
melakukan aksi solidaritas dan memboikot produk dari PT. ArimThread yang
beralamat di Jl. Millenium 12 Blok F. 12 No. 7 Ds. Peusar, Kec.
PanonganKab. Tangerang ;
*** Kota Seribu Industri Dengan Sejuta Penindasan ***
Aris Sokhibi
Wkl. Sekretaris DPC FSB Garteks Tangerang Raya
Sumber :
https://rahayu91.wordpress.com/2011/02/20/hubungan-serikat-pekerja-manajemen/
http://blitarbelajar.blogspot.com/2010/03/makalah-serikat-karyawan.html
https://www.turc.or.id/kasus-buruh-pt-arim-thread-menggugat/
